東京都千代田区社労士山本事務所の最新ニュース

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採用に影響を及ぼす風評被害対策

 インターネットで自社を検索して、転職サイトや掲示板サイトに自社に対する事実無根の誹謗中傷が書き込まれていた場合どのような対応が必要でしょうか?
 今の時代は、ネット社会です。就職または転職するにあたっては、求人企業の情報を得るためにインターネットで調べるのは当たり前です。御社のホームページはもちろんですが、転職サイトや掲示板、口コミサイトなどには、会社の悪い評判や評価が氾濫しており、求人者はこうしたサイト情報を確認してから応募するものです。そのため、ネット上に根も葉もない悪評や中傷が掲示されブラック企業的な風評被害を被ると、応募者が全くないなど、採用に悪影響を及ぼします。
 風評被害の発信元として多いのは、退職者、在職従業員、応募不採用者などです。会社と揉めて辞めた、処遇についての会社への不平・不満やハラスメント、面接で嫌な対応をされたなどの理由で、感情的に根拠のない悪評を書き込むといったものです。

兼務役員の雇用保険加入

≪雇用保険の被保険者≫
 雇用保険の被保険者には、適用事業所に雇用される労働者であって、1週間の所定労働時間が20時間以上、かつ同一の事業主に継続して31日以上雇用されることが見込まれる人が該当します。
 ただし、法令で適用除外とされている労働者は被保険者とはなりません。
 またここでいう「労働者」とは、事業主に雇用され、事業主から支給される賃金によって生活している人をいいます。

≪兼務役員の労働者性≫
 法人の取締役、監査役、その他協同組合など組織上の役員にあたる人は労働者ではありませんので、原則として雇用保険の被保険者にはなりません。
 ただし、代表者以外の取締役などであって、同時に会社の部長、支店長、工場長など、従業員としての身分を有する「兼務役員」で、労働者的性格が強く、雇用関係があると認められるときは、被保険者の資格を有するとされています。
 労働者性が強く雇用関係があるかどうかは、いくつかの判断要素に基づきます。具体的には、一般の従業員に適用される就業規則などが兼務役員にも適用される、従業員としての賃金が役員報酬よりも多く支払われている、その他に出勤の義務があるなど、その他の就労実態から総合的に判断されます。
 なお、役員報酬と従業員としての賃金が明確に分けられていない場合は、役員報酬規定や取締役会議事録などで報酬額が確認できれば、そこから賃金額を割り出すことになります。また労働保険料は、原則として労働者に支払われる賃金を算定基礎としていますので、兼務役員が雇用保険の被保険者になる場合は、役員報酬を労働保険料の算定基礎額から除く必要があります。

賃金債権の消滅時効を見直しへ

 厚生労働省の賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会は12月26日、初会合を開きました。
 会合では、改正民法(2020年4月施行)で未払い金や延滞金を請求する権利がなくなる期限(消滅時効)が原則として5年に統一されることを受け、現行の労働基準法で2年(退職手当を除く)と定められている賃金などの債権の消滅時効についても、見直しに向けた議論を行うことを確認しました。
 労基法上の賃金等債権の時効は、未払いの残業代など、労働者が使用者に対してさかのぼって請求できる期間を2年間とするものですが、この期間の拡大に向けた見直しが行われると、企業への影響も大きくなることが予想されます。

「無期転換ルール」の特例について

【無期転換ルールの特例となる労働者】

「無期転換申込権」は、有期契約労働者であって、同一の使用者との間で1回以上更新された契約期間が通算して5年を超えている場合に発生します。
 ただし、「有期雇用特別措置法」により、次の①、②の労働者については、その特性に応じた雇用管理に関する特別の措置が講じられていると認められる場合には、無期転換申込権が発生するまでの期間に関する特例が適用がされ、通常の場合に発生する無期転換申込権が一定の期間発生しないことになっています。

①専門的知識等を有する有期雇用労働者(高度専門知識)
②定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者(継続雇用の高齢者)

上記の労働者について、無期転換ルールの特例の適用を希望する事業主は、対象労働者に応じた適切な雇用管理の措置に関する計画を作成して、本社・本店を管轄する都道府県労働局に提出し、計画が適切であることの認定を受ける必要があります(計画は上記①、②の対象労働者ごとに作成、提出し、認定もそれぞれ行われます)。この認定を受けることによって、無期転換ルールの特例が認められることになります。

ハラスメント対策しっかりできていますか?

 厚生労働省では「職場におけるハラスメント対策マニュアル」と社内研修資料「職場でのハラスメントの防止に向けて」をホームページ上に公開しました。

 法改正により、平成29年1月から新たに妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても防止措置を講じることが事業主に義務付けられたことで、従業員への周知徹底と必要な防止措置の実施がさらに重要となっています。

 マニュアルではハラスメントへの対応事例なども掲載され、ダウンロードできる社内研修資料では、各企業の就業規則や相談窓口を記入して自社の研修に活用できるページも設けられています。

ホームページアドレスは
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137178.html

パワハラ対策出来ていますか?

「職場のパワーハラスメント」とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えたり職場環境を悪化させる行為です。

【これがパワハラ6類型】
・身体的な攻撃
・精神的な攻撃
・過大な要求
・過少な要求
・人間関係からの切り離し
・個の侵害

【パワハラの予防・解決は?】
 パワハラ対策の基本的な枠組みを構築するためには、以下7つの取組が考えられます。

≪予防するために≫
①トップのメッセージ
 組織のトップが、パワハラを職場からなくすべきであると明確に示す。
②ルールを決める
 就業規則でパワハラの禁止や処分に関する規定を設ける。
③実態を把握する
 従業員にアンケートを実施する。
④教育する
 管理職研修、従業員研修を実施する。
⑤周知させる
 組織のルールや相談窓口について周知させる。

≪解決するために≫
⑥相談や解決の場を設置する
 組織内や外部(カウンセラーや弁護士等)に相談窓口を設置する。
⑦再発防止のための取組
 行為者に対する再発防止研修を行う。

仕事と家庭を両立できる職場作り

 事業主が整備すべき措置や制度、制度対象者の心構えを確認してみましょう!

【法で定められている両立支援の措置・制度】

〈妊娠~産前産後期間〉
①産前産後休業(産前6週間(多胎妊娠14週間)、産後8週間)
②危険有害業務への就労制限
③健診を受けるための時間確保
④妊婦への軽易業務への作業転換
⑤時間外労働、休日労働、深夜業への制限
⑥変形労働時間制の制限

〈育児休業期間〉
①育児休業(原則子が1歳、最長子が2歳)
②パパ・ママ育休プラス

〈職場復帰後〉
①育児時間(生後1年未満の間)
②短時間勤務制度(3歳未満の間)
③所定外労働の制限(3歳未満の間)
④時間外労働の制限(小学校就学前まで)
⑤深夜業の制限(小学校就学前まで)
⑥子の看護休暇制度(小学校就学前の子が対象)

〈妊娠~職場復帰〉
①妊娠・出産・育児休業等に関する不利益取り扱いの禁止、ハラスメント防止措置

監督指導した事業場の43%が違法残業

 厚生労働省はこのほど、平成28年度の実施した長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導の結果をまとめました。
 これは、月80時間を超える残業が行われた疑いのある事業場や、長時間労働による過労死などに関する労災請求があった事業場を対象とするもので、監督指導を行った事業場(2万3915事業場)の43%に違法な時間外・休日労働が認められました。
 36協定の締結、届出をしていない、または同協定の限度時間などを超える違法な時間外・休日労働があった事業場に対して、是正・改善に向けた勧告や指導を行ったということです。
 

時間外労働の上限規制は罰則付きで強化

 労働政策審議会は6月5日、36協定における時間外労働の上限について、現行の限度基準の公示を法律に格上げした上で、罰則による強制力を持たせることが適当であるとするなど、時間外労働の上限規制等に関する建議を厚生労働大臣に行いました。
 建議では、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間とし、臨時的な特別な事情がある場合の特例として、年の上限は720時間としています。
 

割増賃金の時間単価の変更は必要?

 所定休日の増加に伴い、月給者の時間単価を変更する必要があるのでしょうか?
休日の増加にあわせてその都度変更すべきなのでしょうか?

 時間外労働や休日労働などに対して支払う割増賃金の1時間当たりの単価の計算方法については、労働基準法施行規則(第19条1項)に定めがあります。それによると、月によって定められた賃金の場合、「その金額を月における所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1月平均所定労働時間数)で除した金額」を1時間あたりの賃金(時間単価)として、これに法定の割増率を乗じて算出するとしています。
 通常の場合、月によって所定労働日数が異なるので、1年間における1ヵ月の平均所定労働日数で算出します。この「1年間」は賃金規定などでも定めておくことが出来ますが、特に定めが無ければ、暦での1年(1月から12月)をもとにして、その1年間に支給する割増賃金の計算に適用するのが基本となります。

タクシー会社の賃金規則に最高裁が判断 残業代控除「無効とは言えない」

 稼いだ分の歩合給から残業代が控除される会社の賃金規則は違法だとして、東京のタクシー会社の運転手と元運転手計14人が、平成22年から24年までの未払い賃金の支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁第3小法廷は2月28日、「(賃金規則は)無効だとは言えない」と指摘し、無効とした二審判決は破棄、審理を東京高裁に差し戻しました。
 

賃金不払残業の是正結果と改善策 是正での支払が年間約100億円!

 厚生労働省はこのほど、平成27年度における賃金不払残業の係る是正結果をまとめました。
全国の労働基準監督署が1年間に賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、不払の割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が1企業で合計100万円以上となった企業数は1,348社(前年比19企業増加)、支払われた割増賃金額の合計は99億9,423万円(同42億5,153万円減少)となりました。
 支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり741万円、労働者1人当たり11万円で、1企業での最高支払額は1億3,739万円(金融業)となっています。
 

時間単位年休で留意すべきこと

 労働基準法の改正により、平成22年より年次有給休暇(年休)を5日以内の範囲で時間単位で付与することができるようになりました。の「時間単位年休」は、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制度の本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることが導入の目的とされました。

 時間単位年休を実施する場合には、その事業場において労使協定を締結する必要があります。協定の当事者である「労働者の過半数を代表する者」の選任については、時間外労働に関する労使協定(三六協定)と同様に、管理または監督の地位にある者でないこと、などといった要件があります。
 
 

別業務での再雇用を法に反すると認める

 トヨタ自動車で事務職として働いていた男性(63歳)が、60歳定年後の再雇用を希望した際に清掃業務を提示されたのは不当であるとして、会社に対し地位確認と賃金支払いを求めていた訴訟の控訴審で、名古屋高裁は9月28日、会社に約120万円の賠償を命じました。
 男性は従来の事務職を希望しましたが、会社が能力が同職種として再雇用される基準に達していないとして、清掃業務で1年契約のパート勤務を提示しました。

届出が遅れた家族手当の支給を遡らなくてもよい?

 扶養する家族がいる従業員に対して、届出により毎月一定額の家族手当を支給している会社の従業員が再婚し、3カ月過ぎてから届け出がありました。
 家族手当を遡って支給する必要があるのか悩まれる方もいるでしょう。

「賃金」としての家族手当の支払い義務
 一般的に家族手当は就業規則や賃金規定で支給基準や金額を定めています。この場合、労働基準法においては、家族手当も労働の対象と位置づけられますので、支給基準を満たせば、使用者には支払い義務が生ずることになります。
 家族手当の支給基準は、対象となる家族の続柄、同居・扶養の事実、さらに年齢の範囲などを定めることが考えられますが、支給(または金額の変更)の条件として、従業員本人が所定の届出をすることを定めておくこともできます。本人の届出を条件として定めていなければ、一般的には支給基準を満たせば当然に支払い義務が生ずることになります。

短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の適用拡大

 平成28年10月1日から特定適用事業所に勤務する短時間労働者は、新たに厚生年金保険等の適用対象となります。

〈特定適用事業所の要件〉
 同一事業主の適用事業所(法人番号が同じ適用事業所を指します。)の厚生年金保険の被保険者数の合計が、1年で6ヶ月以上、500人を超えることが見込まれる場合は、特定適用事業所として短時間労働者の適用拡大の対象となります。

〈短時間労働者の要件〉
 勤務時間・勤務日数が常時雇用者の4分の3未満で、以下の①~④のすべてに該当する人が適用拡大の対象となります。

①週の所定労働時間が20時間以上であること(週の所定労働時間とは、就業規則、雇用契約書等により、その者が通常の週に勤務すべき時間をいいます。)

②雇用期間が1年以上見込まれること

③賃金の月額が88,000円以上あること(週給、日給、時間給を月額に換算したものに、各諸手当等を含めた所定内賃金の額が88,000円以上である場合となります。また除外される賃金もあります。)

④学生ではないこと(雇用保険の取り扱いと同様。)


出勤停止中の無給は問題になるか?

 出勤停止とは、労働基準法には定めがありませんが、一般的には就業規則上の職務規律違反などに対する制裁として、対象となる労働者との労働契約を存続させながら、その就労を一定期間禁止することを言います。
 就業規則に、出勤停止およびその期間中の賃金を支払わらないことが定めてある場合には、労働者がその出勤停止の処分を受けることになり、出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であるものと認められています。 
 しかし、その期間の長さについては「公序良俗」(民法第90条)の見地から、規律違反事案の情状の程度などにより制限があり、不当に長期になるものは認められないされています。

無期転換ルールの特例を利用するには

 平成25年4月に施行された改正労働契約法により、同一の使用者と労働者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合に、労働者からの申し込みがあれば、使用者はその労働者を無期労働契約に転換させることが必要になりました。これが「無期転換ルール」と呼ばれるものです。

 通算される契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。
通算期間が5年を超えることとなる契約期間の初日から末日までの間に無期転換の申し込みが出来ますが、その期間中に申し込みをしなかったときは、次の更新以降でも申し込みができることになっています。

 申し込みがあれば、使用者はそれを承諾したものとみなされ無期契約がその時点で成立し、無期に転換されるのは、申し込みの有期労働契約が終了する翌日からとなります。
 また、転換した無期労働契約の労働条件(職務内容、賃金、労働時間など)は就業規則や個別の労働契約などで別段定めていない限り、直前の有期労働契約と同一になります。


算定基礎届での年間平均の申出

 健康保険・厚生年金保険の保険料や保険給付の額の基礎となる標準報酬月額の定時決定は、7月1日現在の被保険者に、その年の4月、5月、6月に支給した報酬(給与)について、事業主からの届出(算定基礎届)により行われます。
 この方法では、季節的な業務の繁閑などにって、4月~6月の平均の報酬が他の月の水準よりも高い場合、通常の方法より平均の報酬で算出すると、1年を通しての平均よりも著しく高くなり、それが保険料にも反映されることになってしまいます。
 しかし、このような場合には、申し立てをすることによって、1年を通しての報酬をもとに算定する「年間平均」の特例を受けることができます。

退職金の減額は「十分な説明が必要」 最高裁が初めて判断を示す

 信用組合が合併を繰り返した経緯で生まれた山梨県民信用組合が退職金を減らす変更をしたのは不当だとして、旧信組出身の元職員が合併前の基準での支払いを求めた訴訟の上告審判決で、最高裁(第2小法廷)は2月19日、賃金や退職金を減額するなどの不利益変更には「事前に経営者側が十分な説明を行うなど、労働者側が自由意思に基づいて同意していることが必要だ」として、元職員が敗訴した二審判決を破棄。審理を東京高裁へ差し戻しました。退職金の減額について最高裁が判断を示したのは初めてだということです。

健康保険法改正~標準報酬月額の上限等の引き上げ~

 昨年5月に公布された医療保険制度関連の改正法により、今年4月から健康保険制度の一部が変わります。
 
 健康保険の保険料や各給付金の計算基礎になる標準報酬月額は、従来、第1級の5万8000円から第47級の121万円までの47等級に区分されていますが、4月から等級が3つ追加され、上限が139万円に引き上げられます。
 これにより、報酬月額が123万5000円以上の被保険者は、4月から新しい等級に該当することになります。
 追加された標準報酬月額の等級の適用については、前年の定時決定(またはそれ以降の直近の随時改定)の際に届け出た3カ月平均の報酬月額が123万5000円以上である場合、その報酬月額を新しく追加される等級にあてはめ、4月から標準報酬月額を改定するとしています。
 したがって、改定について事業主が新たな届出をする必要はありませんが、新しい標準報酬月額に改定された場合は、保険者から通知が届くことになっています。
 なお厚生年金保険については標準報酬月額の上限(62万)の変更はありません。

早期に退職した社員から研修費用を返還できる?

 採用時に外部の研修を受けさせた社員が1か月後に自主退職することになった場合、研修費用を返還させることができるでしょうか?

 労働基準法(第16条)では、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定められています。
 
 一般の契約では、契約自由の原則に基づいて債務不履行の場合などに違約金の支払いなどを定めることはあります。しかし、労働契約において、違約金や損害賠償額をあらかじめ定めておくことは、労働者に過度の心理的な負担を与えたり退職の足止めになったりするなど、不当な扱いにつながることになるので、そうした事態が生じることを防止するためにこの条文が設けられています。

 したがって、労働者が早期に退職するにあたって、研修費用を労働者から返還させることができるかどうかはこの条文に照らして違法かどうかが判断されることになります。

65歳以上の新規雇用者も加入可能に!

 労働政策審議会の分科会は12月8日、失業者のセーフティネット強化の観点から、65歳以降に新たに雇用される人についても雇用保険の新規加入を認めることなど、雇用保険制度の適用見直しの検討に入りました。
 現在の制度では、65歳前から同じ事業主に雇用されていれば、65歳以降も引き続いて加入できる「高年齢継続被保険者」の仕組みがありますが、65歳以降新しく雇用された場合は、これとは別の被保険者類型を設定するよいう案があがっています。
 一方で、64歳以上の雇用保険料の徴収免除については廃止し、経過期間を設けて原則通り徴収することなども検討されています。
 厚生労働省は通常国会に雇用保険法の改正案を提出し、平成28年中の施行を目指しています。

半日単位の年休はどう決める?

 年次有給休暇の半日単位での取得を認める場合、どのように規定するのがふさわしいでしょうか?
例えば始業時間午前9時、終業時間午後6時(午後12時から午後1時まで休憩)の場合、労働時間は午前3時間、午後5時間となります。
 そのため、従業員より、午前に半休を取ると1時間多く働いていることになるという意見があります。また午後の半休も自由に取得できれば問題ないという意見もあります。できるだけ不公平がないようにするには、やはり所定労働時間の半分ずつで区切るのが適切な方法でしょうか?

本人交付の源泉徴収票への個人番号記載は不要

 10月から通知が行われているマイナンバー(個人番号)について、10月2日に所得税法施行規則等の改正が行われ、平成28年1月以降も、給与などの支払いを受ける人に交付する源泉徴収票などへの個人番号の記載が行われないこととされました。
 改正前には、個人番号を記載して交付しなければならないこととされていましたが、交付の際に漏えいや滅失などの防止の措置を講ずる必要が生じ、従来より負担が掛かるといった要望に配慮されました。
 なお、税務署に提出する源泉徴収票などには個人番号の記載が必要となっています。

 

マイナンバーの安全管理措置

マイナンバー制度では、事業者は、マイナンバーを取り扱う際は、その漏えい、滅失、き損を防止するなど、マイナンバーの適切な管理のために必要な措置(安全管理措置)を講じなければならないとされています。
 安全管理措置の検討にあたっては、ガイドラインに沿って、次のような手順で行う必要があります。
A マイナンバーを取り扱う事務の範囲の明確化
B 特定個人情報等の範囲の明確化
C 特定個人情報等を取り扱う「事務取扱担当者」の明確化
D 特定個人情報等の安全管理措置に関する基本方針の策定
E 取扱規定の策定

協定締結や就業規則は事業所ごとに必要?

 労働基準法では、就業規則や三六協定(時間外労働・休日労働に関する協定)などの労使協定には、その事業場において労働者の過半数を代表する労働組合、それが無い場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことや協定締結が必要ですので、適用単位は、原則として事業場ごとであるとされています。
 ただし、営業所や出張所などで規模が著しく小さく、組織的な関連や事務処理の能力などを勘案して一つの事業という程度の独立性がないもについては、直近上位の機構(本社など)と一括して取り扱うことができます。
 規模についてどこまでが上位の機構と一括して扱える事業場なのかは、所属人数、業務内容、責任者の配置の有無、労務管理の能力といったことを基礎として、個別に判断されることになります。


無期転換ルールの特例、585件を認定

 有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申し込みにより、期間の定めがない労働契約に転換するルール(無期転換ルール)について、今年4月に施行された特別措置法に基づき、無期転換ルールが適用されない特例の認定が、全国の都道府県労働局で4月1日~6月30日までの間に585件行われたことが分かりました。

 無期転換ルールの特例の対象となるのは

マイナンバーの利用範囲等

〈マイナンバーの利用範囲〉
 マイナンバー(個人番号)は利用範囲が限定されていて、社会保障、税、災害対策分野の中で、法律や条例で定められた行政手続き以外の目的で利用することは禁止されています。
 したがって、事業者は、これらの手続きに必要な書類の作成事務を行う必要が有る場合に限って、従業員などに対してマイナンバーの提供を求めることができます。
 たとえば、所得税の源泉徴収事務で利用する目的で従業員からマイナンバーの提供を求めることはできますが、従業員に対する住宅費補助の支払いのためにマイナンバーを利用することはできません。
 法律や条例で定められた手続き以外の事務でも、行政や事業者が、マイナンバーが記載された個人番号カードを身分証明書として、代理人や顧客などの本人確認を行うことはできますが、その場合は、個人番号カードの裏面に記載されたマイナンバーを書き写したり、コピーを取ったりすることはできないことになっています。

改正労働者派遣法、今国会で成立へ

 今回の改正法案は今の通常国会で成立する見通しとなりました。成立すれば、今年9月1日から施行されることになります。
 現行制度では、派遣が出来る期間について、ソフトウェア開発など政令で定めた専門業務については制限が無く、その他の業務には原則で最長3年の制限がありますが、同改正法案ではこの仕組みを廃止したうえで、新しく以下の制度が設けられます。
 
①事業所単位の期間制限:派遣先の同一の事業所における派遣労働者の受け入れは3年を上限とする。 それを超えて受け入れるためには、事業所の過半数労働組合(それがない事業所においては労働者の過半数代表者)からの意見聴取などが必要

②個人単位の期間制限:派遣先の同一の組織単位(課)における同一の派遣労働者の受け入れは3年を上限

マタハラ企業、厳格に是正指導へ

 厚生労働省は、職場で妊娠や出産を理由に女性労働者に退職を迫るなど、不利益を与えるマタニティー・ハラスメント(マタハラ)について、5月29日までに、是正勧告に従わない企業名を公表するなどを徹底する方針を全国の労働局に指示しました。
 厚労省は今年3月に、マタハラの判断基準について、「原則として妊娠・出産などから1年以内に女性が不利益な取り扱いを受けた場合は直ちに違法と判断すること」を明確に示しており、今回の指示は企業名の公表も含めて、この判断基準に基づく指導などを徹底することで、マタハラの防止を図るねらいです。

精勤手当は割増賃金の計算基礎に入れるべきか?

 労働基準法(第37条)では、使用者に対して、時間外労働、休日労働および深夜労働については、通常の労働時間または労働日の賃金(通常の賃金)に一定率を乗じた額の割増賃金の支払いを義務付けています。
また、割増賃金の計算の基礎から除外できる賃金として労基法および同法施工規則(第21条)において、次のとおり定められています。
①家族手当
②通勤手当
③別居手当
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦1ヵ月うぃ超える期間ごとに支払われる賃金
 
 これら7種類の賃金は、限定列挙されているものですので、通常の賃金であって、これら以外の賃金は割増賃金の計算の基礎となります。またこれらの賃金はその名称にかかわらず、実質によって判断され取り扱われるものとされています。
 

労働条件(給与額)はいつまでに通知すべきか?

 中途採用の正社員の給与は経験や能力などをもとに決定している会社がほとんどではないでしょうか。また募集時には給与の見込み額を提示し正式な給与額等は初回の給与の支払い前に決定していることが多いと思います。

 では給与を含めた労働条件はいつまでに通知すればよいののでしょうか?また見込み額での条件提示では問題があるのでしょうか?


給与明細書に労働時間を記載しなければならないか?

 毎月支払う給与の明細書には、基本給や手当などの支給項目と保険料や税金などの控除項目のほか、出勤日数や休憩時間、労働時間数などの勤怠項目を記載するのが一般的ですが、記載すべき項目については法令に定められてはいません。
 給与明細の扱いに関して参考となるものに、賃金を口座振り込みで支払う際の使用者に対する行政の指導内容が示された労働基準法関連の行政通達があります。
 それによると、使用者は所定の賃金支払日に次の①~③に掲げる金額等を記載した賃金の支払いに
関する計算書を交付することとされています。

①基本給、手当その他賃金の種類ごとにその金額

②源泉徴収額、労働者が負担すべき社会保険料額等賃金から控除した金額がある場合には、事項 ごとにその金額

③口座振り込み等を行った金額

 これにおいても労働時間には言及されていませんので、給与明細に労働時間数の記載が無いことについて直接的には行政指導の対象にはならないことになります。

妊娠・出産などを契機とした不利益扱いも禁止

 厚生労働省は1月23日、妊娠・出産や育児休業などを理由とする不利益扱いに関する解釈通達を改正し、都道府県労働局長あてに発出しました。
 今回出された通達は、妊娠・出産などを理由とする不利益扱い禁止を定めた男女雇用機会均等法第9条3項の適用に関して最高裁判所の判決があったことなどを踏まえたもので、妊娠・出産や育児休業などを「契機として」なされた不利益扱いは、原則として法が禁止する妊娠・出産や育児休業などを「理由として」行った不利益扱いと解されるということを明確にするものです。

5割の事業場で違法残業

 このほど厚生労働省は、昨年11月に実施した「過重労働解消キャンペーン」における重点監督の実施結果を発表しました。
 これは、長時間の過重労働など労働基準関係法令の違反が疑われる4561事業場に対して集中的に行われたもので、50.5%にあたる2304事業場で、時間外労働に必要な36協定を結ばないなどの違法な残業をさせていることが分かりました。
 厚生労働省では、今後も、是正していない事業場に対する確認を行うなど、引き続き監督指導を行っていくとしています。


宴会での言動もセクハラになるか

年末に会社が主催した宴会での上司の会話が、性的に過激なものであったので気分を害したと女性社員より後日クレームがあった。

会社として、ほかの社員にも事情を聞くと、個人的なセクハラでは無かったが行き過ぎた言動はあったと思うとの意見もあった。


こうした宴会の席であっても職場のセクハラ行為に当たるのでしょうか?


就業規則をダウンロード

 先日、新規のクライアント様に訪問させて頂きました。

従業員とのさまざまな問題に対して就業規則をどう解釈して、どう適用して良いか分からないから
見直して欲しいとの依頼内容でした。

その企業様の就業規則はどのように作成したかお聞きすると・・・・


過重労働の重点的な監督指導を実施

 厚生労働省は10月7日、長時間労働の削減に向け、「過重労働解消キャンペーン」を11月に実施すると発表しました。
 今年6月に「過労死等防止対策法」が成立したことなどを受け、省内に「長時間労働削減推進本部」を新たに設置したうえで、若者の「使い捨て」が疑われる企業や、長時間の過重な労働などに関して労災請求が行われた事業場などへ重点的に監督指導を行おうとしています。
 その主な内容として、時間外・休日労働が36協定の範囲内であるか、賃金不払残業がないか、などについて確認し、法違反が認められた場合は是正指導を行うとともに、長時間労働者については医師による面接指導等、健康確保措置が確実に講じられるよう指導することとしています。

男女雇用機会均等法施行規則等の見直し

 平成26年7月1日から、改正「男女雇用機会均等法施行規則」等が施行されています。
改正のポイントは以下の様になります。

「間接差別」の対象範囲が拡大

これまでは
総合職の労働者を募集、採用する際に合理的な理由がないにもかかわらず転勤要件を設ける」
ことは間接差別として禁止されていました。

改正後
すべての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際には合理的理由がないにもかかわらず転勤要件を設けることは間接差別として禁止になります。

具体例として・・・

労働時間の端数切り捨てや遅刻早退時間の切り上げは問題?

 残業時間の計算に当たって、事務処理上の理由から時間外労働の1カ月の合計を30分単位で切り捨てて計算する。または遅刻や早退時間は、端数を30分単位で切り上げて計算する。
こうした運用方法は何か問題が有るでしょうか?
 
 時間外労働時間の合計時間を30分単位ですべて切り捨てることは事務処理を簡略化するためであっても、常に労働者が不利になってしまうので適正な方法とは言えません。通達などを参考に端数処理の方法を見直す必要があります。
 
 次に遅刻早退時間の端数切り上げはどうでしょう?
賃金控除の計算において生じる端数処理について、実際に労働の提供がなかった時間を超えてのカットは基本的には全額払いの原則に反して違法であるとされています。
ただしこのような取り扱いを就業規則に定める減給の制裁として労基法で定める範囲内で行う場合は、全額払いの原則には反しないものとされています。

 この機会に就業規則の見直しをされてはいかがでしょうか?

新たな労働時間制度の導入を検討

 政府の産業競争力会議は、4月22日に開かれた会合で、「働き過ぎ」防止の取り組み強化や、新たな労働時間制度の創設に向けた雇用改革案の議論を始めました。
 新たな制度として、法令に基づく一定の要件を前提に労働時間ベースではなく、成果ベースの労働管理を基本とする時間や場所が自由に選べる働き方を提唱しています。

 具体的には、労働時間の上限や年休の強制取得日数を定めることなどを要件として、本人の選択により制度を利用できるタイプや、年収の要件(例えば概ね1000万円以上)を定めた上で、高度な職業能力を有し、自律的かつ創造的に働きたい社員が選択により制度を利用できるタイプが挙げられました。

育児休業給付を4月1日から拡充

 育児休業給付金は平成26年4月1日以降日開始する育児休業※から、育児休業を開始してから180日までは、休業開始時の賃金の67%となりました。(これまでは全期間について50%)

※平成26年3月31日までに開始された育児休業は、これまでどおり育児休業の全期間について休業開始時の賃金の50%が支給されます。

 

有期雇用者の無期転換ルールに特例を措置へ

労働契約法に基づく有期契約労働者の無期転換ルールに関して、有期労働契約が通算して5年を超えても無期転換申込権が発生しないという特例などを定めた特別措置法が、3月7日に国会に提出されました。 
 同法によると、特例の対象者は次の2種類です。


三六協定締結、17ポイント上昇

 このほど厚生労働省が発表した「平成25年度労働時間等実態調査」(今年4月1日現在、11,575事業場が対象)によると、時間外労働・休日労働に関する労使協定(三六協定)を締結している事業場は55.2%で、平成17年度の前回調査を17.8ポイント上回ったことが分かりました。

特別条項付36協定 延長可能時間

 人事院はこのほど、平成24年10月1日現在における民間企業の正社員の勤務条件制度等調査結果の概要を公表しました。
 労働基準法第36条に基づく協定(36協定)によって延長できる労働時間について1ヵ月を単位に延長できる労働時間数別の企業の割合は「45時間」が49.6%で最も多く次に「30時間超45時間未満」が31.9%となっています。
 また、特別条項(36協定に定める延長時間数を超えた時間外労働に関する条項)について、1ヵ月を単位に延長できる労働時間数別の企業割合は、「60時間超80時間以下」が46.7%で最も多く、次いで「45時間超60時間以下」が22.4%、「80時間超100時間以下」が18.2%となっています。
 
 過労死の認定基準を意識したり、特別条項付だからと言ってあまり多くの時間数を記載するのはなどと考えず労使で協議した上で遵守できる協定を締結し届け出ることをお勧めします。そして労働時間の把握を行いながら次年度は少しでも時間外労働を削減できる対策を検討して下さい。

全国平均で15円の引き上げ

 平成25年度地域別最低賃金の改定について、9月10日までに各都道府県の地方最低賃金審議会の答申状況がまとまりました。(続き参照)
 それによると都道府県で時間額が11円から22円の間で引き上げとなっており、全国の加重平均額は
、昨年度と比べて15円UPの764円となっています。




労働者派遣制度を大幅緩和へ

 今後の労働者派遣制度のあり方について議論している厚生労働省の研究会は8月6日、派遣期間の制限を撤廃することなど、大幅な規制緩和となる見直し事項を盛り込んだ報告書案をまとめました。

精神障害による労災認定が過去最多

 このほど厚生労働省がまとめた平成24年度の「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」によると、
仕事による強いストレスなどが原因で発病した精神障害の労災認定数は475件で前年度に比べて150件増加し、過去最高であったことが分かりました。

有期契約更新の条件は具体的に明示すべきか??

 有期契約労働者にとっては、更新の有無や更新の基準は関心の高い労働条件だと言えます。雇用契約書に明示することで雇止めの際の無用なトラブル防止になるだけでなく、労働者の不安を和らげ、仕事に前向きに取り組むことにつながることもあります。

 有期契約労働者を雇用する場合は、更新に関する事項について自社の実情に合わせて、出来る限り明確かつ具体的に示しておくことが重要だと言えます。

 最低限次のような更新基準は記載する必要があります。
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する

一度有期契約の更新前に自社の契約書を見直してみて下さい。

36協定の限度時間には休日労働も含まれる?

36協定に時間外労働の限度を記載しているが、休日勤務の時間数は残業時間に含めるべきか?

<休日労働と時間外労働>

 労働基準法では毎週少なくとも1日、または4週間に4日以上の休日を与えなければならないと定めています。
 これを「法定休日」といいますが、「休日労働」とは、法定休日である1週1日または4週4日の休日に労働させることをいい、休日労働には3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払うことが義務付けられています。
 週休2日制など法定休日を超える日数の休日を設定している事業場においては、法定休日以外の休日に労働させた場合、それは労働基準法上の「休日労働」ではなく、通常の労働時間に含めて通算され、結果的に法定労働時間を超えた部分が「時間外労働」とされています。

月額改定の特例を60歳以上全員対象に

 定年などで退職後1日も空くことなく再雇用された場合には、社会保険の標準報酬月額について、本来の月額変更届による随時改定(固定的賃金の変動後4ヵ月目から改定)ではなく、再雇用された月から改定できる特例的な扱いがありますが、従来この取り扱いの対象となるのは、「60歳以上65歳未満であって特別支給の老齢厚生年金を受給できる権利がある人」に限られていました。
 しかし、平成25年4月から特別支給の老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢が段階的に引き下げられるため、この扱いの対象者が4月1日から「60歳以降に退職後継続再雇用される人」すべてに拡大されることになりました。

労働者の「所得拡大促進税制」を創設へ

 政府は1月29日、平成25年度税制改正大綱を閣議決定しました。
企業の減税措置として、従業員の給与等支給額が一定率を上回った場合、その増加額の10%の税額控除を可能とする「所得拡大促進税制」を創設するとともに、従来の雇用促進税制を拡充して、税額控除額を増加雇用者数1人当たり20万円から40万円に倍増してます

障害者雇用率引き上げへ

 厚生労働省はこのほど、平成24年の障害者雇用状況の集計結果を取りまとめました。
6月1日現在での民間企業の雇用障害者数は382363.5人で、前年より4.4%(16164.5人)増加。
実雇用率は1.69%で0.04ポイント上昇し、いずれも過去最高を更新しました。
 また1.8%の法定雇用率を達成している企業の割合は46.8%でこれも前年より1.5ポイント上昇となっています。
なお、法定雇用率は平成25年4月1日に改正されることになっており、民間企業の場合は1.8%から2.0%に引き上げられます。

平成24年の初任給調査結果

 厚生労働省の発表によると、平成24年6月末日現在で雇用している新規学卒者の初任給は、男女計で大学卒19万9600円、高校卒業15万7900円などとなっています。
 大学卒は前年(20万2000円)と比べて1.2%のマイナス、高校卒は(前年15万6500円)は0.9%のプラスとなりました。
 このほか大学院修士課程修了は22万6100円(対前年比3.6%減)、高専・短大卒は17万100円(同1.4%減)といずれも前年より減少しています。

継続雇用制度の見直し

 希望者全員の65歳までの継続雇用義務化を柱とする改正高年齢者雇用安定法について、「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針案」の概要が提示されました。

 同指針では心身の故障のため業務に耐えられないと認めること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないことなど、就業規則に定める解雇事由に該当する場合には、継続雇用しないことができるとしています。

 また、就業規則に定める解雇事由または退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇、退職の規定とは別に就業規則に定めることもできるとしました。


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