インフルエンザへの対応

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インフルエンザへの対応

 例年この時期が季節性インフルエンザのピークです。
職場で従業員が体調不良を訴えたら、すぐに医師の診察と検査を受けてもらいましょう。その上でインフルエンザと診断された場合の休みについて確認しておきます。
 注意すべきポイントは、季節性インフルエンザは、法律的には就業制限(労働者本人の意思にかかわらず就業不可)の対象外ということです。ですので極端に言えば、労働者本人に出勤の意思がある場合は、法律的には出勤を妨げることはできません。
 しかし現実的には職場内での感染拡大を防止する観点から、会社側で本人に自宅療養を命じることになるでしょう。つまり、インフルエンザによる休みは、法律的に就業制限のない労働者に対して会社側が「休んでもらう」措置といえます。

 休みの扱いとしては、本人との話し合いで、年次有給休暇(有休)扱いにできるのであれば、有休となります。しかし一方的に、会社側が労働者に対して有休扱いにすることを強制はできません。本人が有休を使いたくない場合や年間の有休日数をすでに消化してしまっている場合は、主に3つの方法が取られているようです。
 第1に、福利厚生の一環として「特別有給休暇」扱いにする方法。2に欠勤扱いとし、その代わり企業が欠勤を命じていることに伴う休業手当(平均賃金の6割)を本人に支給する方法。第3に、ノーワークノーペイの原理で欠勤とする方法です。
 企業は労働者の健康に配慮する義務があることが法律にうたわれていますから、他の労働者の健康保持のためにも、インフルエンザと分かった労働者には出勤停止を求める必要があります。また罹患した場合の報告義務などについても就業規則に定めておくべきかもしれません。


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