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労働基準法上、使用者は１日の労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は１時間以上の休憩時間を労働時間の途中に与えなければいけません（労基法第３４条第１項）。休憩の目的は継続した労働時間の途中に休憩を与えることで、労働から一旦解放し、自由に利用させて労働者の疲労を回復させることにあります。

　なお、法定の休憩時間（４５分、１時間）はまとめて与えることまでは求めておらず、労働時間の長さに応じて必要な時間を与えていれば、分割しても違法とはなりません。とはいえ、休憩時間を分割する場合でも、細切れに短時間で休憩を与えることは、実質的に労働時間に労働時間とみなされるリスクがありますので注意しなければなりません。

　残業したくないなどの理由で法定の休憩時間をとることなく、自らの意思で仕事をしている労働者がいた場合、二つの問題が発生します。

　一つ目は、特段、労働することを命じていない休憩時間中の労働が労働時間となるか否かです。なんら業務の指示・命令に基づくものでなければ、労働させたことにはならないという考え方も成り立ちます。しかし、判例・学説上、使用者による指示・命令が明らかなものに限定されるのではなく、いわゆる黙示の指示・命令があったと評価される場合は労働時間になるとされています。つまり、特段の指示・命令をしないまでも、社員が休憩時間に仕事をしていることを知っているのもかかわらず放置・容認していると、事実上、休憩時間中の就労を命じたに等しい状態であると評価されることにもなり得ます。

二つ目としては、休憩時間中の労働を含めた労働時間が法定労働時間１日８時間を超える場合は、時間外労働時間分の割増賃金の支払義務が生じます。従って、休憩時間中は極力就労しない指導・注意することが必要です。休憩を付与したとするためには、労働者が現実に労働から解放されていなければならず、よって休憩時間は仕事をしてはならないことを十分に労働者に理解させなければなりません。

しかしながら、どうしても終業時刻以降に残業したくないという理由で、昼の休憩時間帯の一部を仕事に充てたい労働者がいることも考えられます。このような場合には、労働基準法上、個人の事情によって法違反を犯すことはできない旨を伝え、法律とおりの休憩を取得させるべきでしょう。それでも、業務量および業務内容から残業せざるを得ないのであれば、残業を命ずるか否かを判断すべきです。その結果、残業が必要と認められるものであれば残業を命ずるなどの対応が必要です。このような判断に従わなかった場合には、業務命令違反となり懲戒処分も可能となります。

また固定（定額）残業代を導入している会社の場合も同様の事象が発生する可能性があります。例えば、固定残業時間を２０時間とした固定残業代を導入している場合、時間外労働が２０時間までは、残業の有無または残業時間の長短にかかわらず固定残業代を支払わなければなりません。それに対して、残業せずに済む状態、または残業を２０時間より少しでも短くすれば、固定残業代は労働者にとって有益な賃金となります。しかし、そうした個人的な理由で昼の休憩時間に仕事をするような事態を放置すれば、会社として法違反の常態化を黙認することにもなります。したがって、休憩時間帯において仕事をしないように指導・注意を行い、それでも改善されないのであれば、懲戒処分を行うなどの対応も検討する必要があります。